שימוע לפני פיטורין – כל מה שחשוב לדעת

שימוע לפני פיטורין – איך לא להיחשף לתביעות.

תביעות רבות הוגשו בבית הדין לעבודה בשנים האחרונות בנושא פיטורין לא חוקיים. לרבות הליכי שימוע שאינם בוצעו כדין. כמעסיקים, אנו חשופים לתביעות עובדים כמעט בכל התקשרות שלנו מול עובדים ולכן חשוב להיות מודעים ככל הניתן לחוקים בנושא העסקה, מתהליכי הגיוס ועד להליכי הפיטורין.

צוות ג'וב נינג'ה נשאל על נושא הפיטורין כמעט בכל שיחה שניה, לכן ניסינו לסכם עבורכם את עיקרי הדברים. ראשית כל, כאשר עולה שיקול האם לפטר עובד ועוד לפני קבלת החלטה בנושא יש לבצע שימוע אל מול העובד ולשמוע את טענותיו. מעסיק מחויב לבצע שימוע גם במידה והוא מתכנן שלא לחדש חוזה העסקה עם עובד, במידה והעובד הגיע לגיל פרישה או כאשר מעבירים עובד לתפקיד תוך הרעת תנאים.

מטרת השימוע היא לאפשר לעובד להעלות את טענותיו ולהגיב על הטענות שמוטחות בו. המטרה של העובד בשימוע, במידה ורוצה להחזיק בעבודתו, היא לשכנע את המעסיק שלו שלא לפטר אותו ולהמשיך את העסקתו. מטרת המעסיק בשימוע היא להסביר ככל הניתן את דבריו ואת הסיבות לפיטורין או השינוי שלשמו מבוצע השימוע. יותר מאלו, מטרתו של השימוע מבחינת המעסיק היא גם לבצע את חובתו החוקית ולשמוע את תגובתו של המועסק לפני שהוא מחליט האם לבצע את הפיטורין או השינוי.

לפני ביצוע שימוע יש להודיע לעובד בכתב על זימון לשימוע, תוך ציון העובדות הבאות:

1. מטרת השימוע והנימוקים העומדים מאחוריו.
2. מועד השימוע - תאריך ושעה.
3. מיקום השימוע והמשתתפים בו מטעם המעסיק.

לאחר שמעסיק העביר את הזימון לשימוע לעובד, עומדות בפני העובד שלוש אפשרויות. ראשית, הוא יכול להגיע לשימוע ולהגיב לטענות המעסיק. שנית, הוא יכול לבחור שלא להגיע לשימוע, במקרה כזה ניתן לראות בו כמי שוויתר על זכותו בשימוע, על כל המשתמע מכך. שלישית, יכול העובד להעביר את התייחסותו לשימוע ולטענות שעלו מולו בכתב.

במידה והעובד בוחר להגיע לשימוע במועד שנקבע לו חשוב שהנוכחים בו יהיו רלוונטיים לאירועים או לסיבות שבגללן הגיע העומד למצב של שימוע לפני פיטורין. רצוי שהמנהל הישיר של העובד יהיה נוכח בשימוע וכך גם האחראי על כוח האדם בחברה. העובד יכול להגיע לשימוע, במידה ומחליט, מלווה בעורך דין.

במהלך השימוע חשוב לשים לב מה הן הטענות שמוצגות לעובד. שימו לב להימנע לחלוטין מכל טענה שעלולה להשתמע ממנה אפליה ישירה או עקיפה, כמו כן סיבות אישיות ולא ענייניות לפיטורין של העובד. העלו טענות מקצועיות ומערכתיות בלבד ותנו זמן ומקום לעובד להגיב עליהן. חשוב להקשיב למה שיש לעובד להגיד ולהתייחס לטענותיו בכובד ראש. השימוע הוא ההזדמנות שלו להגיב ויכול להיות שבעיניו הדברים נראו אחרת.

על פי החוק, רק בסופו של הליך השימוע ניתן לקבל החלטה ויש להעבירה בכתב (רצוי גם בעל פה) לעובד. המלצתנו היא שלא לקבל החלטה במקום בתום השימוע. אנו ממליצים לרשום את הדברים שעלו במהלך השימוע, לדון בהם, להתעמק בהם ורק לאחר מכן לקבל החלטה. בכל מקרה שהוא. תמיד חשוב לסיים את ההעסקה בצורה הטובה והנכונה ביותר ובצורה חברית ככל הניתן.

הליך שימוע שאינו כדין או שחורג מהכללים הוא פתח לתביעה בבית הדין לעבודה. במקרה הטוב, המועמד יכול לפנות לבית הדין לעבודה ולבטל את ההחלטה שלכם. במקרה הרע, אתם חשופים לתביעה כספית בדרישה לקבל פיצויים על פיטורין שלא כדין. בכל מקרה, תנו לנו לתת לכם טיפ קטן מהצוות שלנו – מעבר להימנעות מתביעות, להליך השימוע יש מקום גם בפן הערכי. בעינינו חשוב מאוד להקשיב לעובד, לתחושות שלו ולטענות שלו. חשוב לשים לב שאתם לא ממהרים מדי עם הפיטורין. עובדים טובים חשוב להשאיר בארגון ולשמר. בשנים האחרונות גיוס עובדים טובים ואיכותיים הוא לא דבר של מה בכך.

ניתן לקרוא עוד על חוק השוויון בעבודה ואיסור האפליה בראיונות עבודה ובפרסום מודעות דרושים למשל, במאמר הזה.

----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
* נכתב בלשון זכר מטעמי נוחות בלבד, אך מיועד לנשים וגברים כאחד.
* כל הדעות והעמדות המובעות הן אך ורק של המחברת.
* הכותבת היא דניאל ביטון, סמנכ"ל שיווק ופיתוח עסקי, ג'וב נינג'ה.