ב 2008, רק 10 שנים אחורה, עוד היו לכם קצת פחות שערות לבנות, עוד לא היה לכם אינסטגרם וכנראה שגם לא טוויטר או פייסבוק וסטוצים אספו בברים ולא בטינדר. ב 10 השנים האחרונות חלו שינויים טכנולוגיים מרחיקי לכת. אז איך זה שתחום הדרושים תקוע מאחור ורבים מאיתנו מגייסים עובדים כאילו הם עדיין ב 2008?
עדיין מפרסמים מודעות דרושים
פעם, כשחיים מ'תריסי חיים' רצה להשיג עבודה להגיע ללקוחות חדשים, הוא היה מפרסם מודעה בעיתון 'תריסי חיים – אמינות, איכות ושירות!'. אז, הוא היה יושב ומחכה ומחכה ומחכה עד שמי שבדיוק רצה לתקן או להחליף תריסים ייחשף ייקנה ביום שישי את העיתון שחיים פרסם בו, או יקבל אותו בדואר, ייתקל במודעה, יגזור, ישמור ויפנה אליו ביום ראשון בבוקר. היום, סביר להניח שהילד של חיים מהתריסים פשוט פתח לו חשבון מפרסם בגוגל והגדיר את החשיפה של המודעה שלו רק למי שמחפש באותו רגע להחליף תריסים. עולם השיווק כולו עבר מפרסום כללי לפרסום מותאם אישית. היום, כשחיים מחפש בת זוג, במקום לפרסם מודעה באתר שידוכים, הוא פותח כרטיס בטינדר או ג'יי דייט, מאתר מועמדות פוטנציאליות ויוצר קשר עם המתאימות לו.
אז איך זה שעדיין מפרסמים מודעות דרושים? איך זה שמעסיקים עדיין מפספסים המון מועמדים מתאימים שבכלל לא מגיעים לראות את המודעה שלהם ומצד שני מבזבזים את זמנם על מועמדים שלא מתאימים וענו למודעה?
אנחנו בJob Ninja מאפשרים לכם לייעל את הליך גיוס העובדים שלכם, לצפות מיידית במועמדים רלוונטיים ובקורות החיים שלהם, להזמין רק את קורות החיים המתאימים לכם וליצור קשר מיידי עם העובד במקום לקוות שאלת המזל תהיה לצדכם ותגרום למועמד המתאים לצפות במודעה שלכם.
עדיין לא מתעדים את הגיוס
איך יכול להיות שב 2018 עדיין חלק גדול ממנהלי משאבי אנוש, במיוחד בחברות גדולות ובינוניות, לא יודעים איפה מודעות הדרושים האפקטיביות ביותר, איזה מועמדים התראיינו אצלם, או אצל המנהל הקודם, מי קבע להגיע לראיון עבודה והבריז, מי היה לו פוטנציאל מצוין אבל קיבלנו בדיוק מישהו אחר וכו'. קוראים לזה ניהול ידע. הרעיון הוא שהידע המקצועי נשאר בארגון ולא נעלם כשמתחלפים בעלי התפקידים.
בחברות גדולות לרוב קונים תוכנות גיוס יקרות ערך, ואז מתרגזים כשהתוכנה לא תומכת בפונקציות מסוימות או לא מתאימה לצרכים שלהם. אם התוכנה שלכן, למשל, עובדת רק עם קבצי וורד, וקיבלתם קו"ח בתצורת pdf הרי שפספסתם את המועמד שיכל להיות זה שחיפשתם בדיוק. בגופים בינונים וקטנים, אין תקציבים גדולים לגיוס ועובדים בשיטת כיבוי השרפות, עושים רשימות ובעיקר שוכחים, את מי זימנו טלפונית לפני חצי שנה, מה הייתה חוות דעתנו על המועמד הקודם וכו'.
אנשי המקצוע בבJob Ninja, משתדלים תמיד להבין את צרכי המעסיקים לייעול תהליך הגיוס וכך פיתחנו את מערכת ג'וב נינג'ה power match, כך יכולים לקוחותינו לנהל את הליך הגיוס שלהם בתוך שטח הניהול האישי שלהם, להעניק לכל מועמד ציון מ 1-10, לתת סטטוס לגביו (זומן, מתאים, לא מתאים וכו') ולשמור הערות לגביו.
עדיין מבצעים ראיון עבודה מיותרים
ב 2008 המידע האישי שלנו היה נמצא אצלנו. היום, ב 2018, לגבי רובנו, רוב המידע האישי שלנו פרוש לעיני כל. המשמעות היא שאנחנו יכולים להשיג מידע רב על המועמד הפוטנציאלי עוד לפני ראיון העבודה. רוצים עובד ייצוגי? בדקו את פרופיל הפייסבוק שלו, הלינקדין, או האינסטגרם שלו בטרם הזימון לראיון, בדקו איזכורים על מקומות עבודה קודמים והכי חשוב, נהלו ראיון טלפוני מקדים ארוך ומקיף.
בדיקת רקע
פעם, כשרצינו לעשות בדיקת רקע על עובד, היינו צריכים להשתמש בשירותיהם של משרדי חקירות ולשאת בעלויות גבוהות, שלפעמים לא היו מצדיקות את בדיקת הרקע, מאחר ועם עלויות כאלה, עדיף היה לשאת בתוצאות של גיוס לא מוצלח. צוות Job Ninja מדגיש שהיום, כשרוב המידע האישי על רוב האנשים פרוס ברחבי המרשתת, בדיקת הרקע נעשית הרבה הרבה יותר קלה וזולה. אז איך עדיין מעסיקים מוותרים על בדיקת רקע?! ישנם לא מעט סיפורים על שערוריות ונזקים שהיו נמנעים בבדיקת רקע פשוטה. חייבים לבצע בדיקת רקע על כל עובד שנכנס לשירות החברה, חייבים! לבדוק אותו בפייסבוק, לאתר בפייסבוק חברים משותפים וליצור קשר עם המעסיק האחרון על מנת לקבל את חוות דעתו.