קצת על שימור עובדים
אחד האתגרים העומדים בפני מנהלי משאבי אנוש ומנהלי עסקים כיום הוא שימור עובדים נכון: איך להמעיט ככל האפשר תחלופה של עובדים בחברה. מדובר באחת המחלות הקשות של שוק העבודה המודרני והשפעתה על העסק יכולה להיות בעייתית מאוד ולגרום למנהליה כאב ראש לא קטן.
כאשר ישנה תחלופה תמידית של עובדים, ידע ארגוני הולך לאיבוד, העובד המקצועי שלמד את העבודה ואת השטח, צבר ידע בתחום, העובד שכבר עשה את הטעויות שלו – עוזב, הידע שצבר הולך איתו, שוב צריך ללמד עובד חדש את השטח ולחנך אותו ברוח החברה ולרוב מדובר בתהליך הכשרה ארוך ומייגע ורק לאחר חצי שנה, לפי הספרות המקצועית, העובד הופך להיות מקצועי.
בתחלופה תמידית העסק ומנהליו משקיעים הרבה משאבים, גם מנטליים וגם כספיים בגיוס עובדים ובכיבוי שרפות שנוצרות מעזיבת עובדים או מגיוס עובדים, על חשבון פיתוח העסק והחזון. צעדים לטווח רחוק ותהליכים לפיתוח העסק נבלמים, כי חלק מהתחלופות לוקחות את העסק צעד אחורה, תדמית הארגון כלפי חוץ נפגעת כאשר הוא מצטייר כלא יציב, ללקוחות שהתרגלו לעבוד עם עובד מסוים קשה לעתים להסתגל לשינויים ('כל הזמן מחליפים לי את מנהל התיקים'), תחושת העובדים שנשארים 'מאחור' בחברה נפגעת ונפגע המיתוג הפנימי של החברה.
אז מהם הגורמים לתחלופה גבוהה וכיצד ניתן לצמצם אותה?
ראשית, צריך להבין שמדובר בסממן של השוק המודרני. עובדים היום, במיוחד הצעירים שבהם, מחליפים מקומות עבודה בתדירות גבוהה מאוד. בגדול ובהכללה מדובר בשוק של עובדים מפונקים יותר מהדורות הקודמים, עם מוסר עבודה ולויאליות 'גמישה' יותר, דור שרבים ממנו התחנכו על ערכי עצמאות, הגשמה עצמית ואינדיווידואליזם, במקום על ערכי כבוד, עבודה קשה וכולי, 'לא בשם הדגל אלא לשם הגשמה עצמית'. אם לפני 10 שנים היינו רואים בקורות החיים תחלופה ממוצעת של 5-6 שנים במקומות עבודה, היום רואים בממוצע תחלופה כל שנתיים. כאשר אנו שואלים עובד איפה הוא רואה את עצמו עוד 5 שנים, בדרך כלל התשובה היא לא מתקדם במקום העבודה שלי אלא מוצא את עצמו במקום אחר. כבר כתבנו בעבר שאם בדור של הורינו לקבל 'קביעות' במקום עבודה למשך כל החיים היה נשמע חלום, לדור שנכנס היום לשוק העבודה זה נשמע סיוט.
הדבר בולט יותר במקומות מסוימים ובגילאים מסוימים של עובדים. אם מראש פרופיל הגיוס שלכם יכלול חבר'ה צעירים- תל אביביים- שבדיוק השתחררו-ועדיין לא סגורים על עצמם, סביר להניח שלא תזכו בעובד לכל החיים. אם תקבלו מראש עובדים מבוגרים יותר, מיושבים יותר, המתגוררים בפריפריה, תצליחו לצמצם את הנטישה במעט.
אחרי שהבנו ומנסים להתמודד עם התופעה צריך ראשית דבר להקדיש לכך זמן ומחשבה, כמו כל תהליך שמנסים להטמיע בחברה ולנתח, עדיף יחד עם העובדים, גם אם לא משתפים אותם בגלוי בנושא (ולא תמיד מומלץ לשתף, אם ניצור סוגיה של 'בעיית נטישה בחברה' ייתכן ונבנה נבואה המגשימה את עצמה...), מהם גורמי הנטישה אצלכם בחברה. ישנם גורמים הנפוצים ברוב העסקים, עליהם נרחיב, וישנם גורמים שרלוונטיים לכל עסק בנפרד החל ממיקום בעייתי, למשל, או גישה בעייתית לעובדים, דרך השמצות מצד מתחרים ועד אפילו למדים לא נוחים, דברים שעלולים להוות גורמי נטישה שלא חושבים עליהם. כדי לברר מהם גורמי הנטישה אצלכם מומלץ לנהל שיחה רגועה, בדרך כלל שלא לציטוט עם העובדים שעוזבים ולנסות להבין את הסיבות לעזיבה. אם יש תחושת 'דיסטנט' ביניכם לבין העובד, שבגללה לא תשמעו את הסיבות האמיתיות, ניתן להטיל את המשימה על עובד זוטר יותר, או לבדוק עם העמיתים מדוע חבריהם בחרו לעזוב.
לא צריך לחכות לדקה התשעים ולהתעניין בעובד כשהוא עומד לעזור או לאחר שעזב. התעניינות בעובדים ובשלומם היא מבורכת גם כדי לשמר אותם וגם כדי להציף בעיות שעלולות לעלות בעסק. מעבר לכך שכולנו בני אדם, וראוי שיתעניינו בשלומנו ונתעניין בשלומם של אחרים, תמיכה בעובד מול קשיים אישיים שהוא עובר בחוץ, מתן עזרה אם צריך וכו', גם
יהפכו אותנו לבני אדם יותר טובים וגם יעזרו לנו לטפח את תחושת הלויאליות מצד העובד.
כאשר נתעניין בשלומם נוכל גם מראש לחזות מצבים בעייתיים (שינויים בחיי המשפחה, רצון להעתיק מקום מגורים, תחושה של חוסר השתלבות בצוות העבודה, עימות עם אחד העמיתים וכו') ולהיערך להם. כך, אנחנו יכולים להבחין שכאשר עובד חש משועמם בעבודתו, אפשר לגוון לו את העיסוק, למשל, להטיל עליו משימות נוספות ומגוונות כדי ליצור עניין בעבודה ולשפר את עבודתו.
פעמים רבות אנחנו מגלים שהעובד לא מרוצה כי העבודה היא 'לא מה שהסבירו לו' כאשר גייסו אותו. הדבר הרבה פעמיים נובע כתוצאה מרצון של מנהלי גיוס לעמוד במכסות הגיוס שמציבים להם ולכן הם מייפים את המשרה ומשווקים אותה למועמדים פוטנציאלים, ואכן מצליחים לעמוד במכסות הגיוס, רק שלאחר מכן החברה משלמת על זה בנטישה גבוהה, כאשר העובד מבין שזה 'לא מה שמכרו לו' וכעת, לאחר שהקדשנו תשומת לב ומשאבים בגיוס עשינו יותר נזק מאשר אם לא היינו מגייסים את העובד בכלל. חשוב בתהליך הגיוס להיות ברורים ואמינים וליצור ציפיות ריאליות ככל האפשר ממקום העבודה.
חשוב גם להבהיר למנהלי הגיוס מה הציפיות שיש לכם מהעובד לתפקיד מסוים, הרבה פעמים העובדים המתקבלים לא מתאימים לתפקיד המבוקש, אלא לאיך שמנהל הגיוס תפס אותו, כיותר מדי מוכשר או כפחות מדי מוכשר לתפקיד, ושוב מתחיל תהליך מייגע של גיוס עובד לא מתאים, חפיפה מייגעת שמסתיימת בהתפטרות או בפיטורין. אם אין מנהל גיוס מקצועי בחברה, ניתן בהחלט להיעזר באחד כזה באופן חיצוני, תחת פיקוחכם המלא, שכן הרבה פעמים מנהלי גיוס (וגם מנהלים בכלל...) מאוהבים בתפיסות של עצמם ופחות מתאימים את תהליך הגיוס לצרכי לארגון.
אם כבר התעניינו והקדשנו זמן לשיחה עם העובד, אז כדאי להשתמש בכלי החשוב ביותר למניעת שחיקה ונטישה, שהוא בכלל כלי חשוב שמנהלים, עובדים ואנשים בכלל צריכים ללמוד: לפרגן, לפרגן, לפרגן. תנו מילה טובה, תנו מחמאה, חזקו דברים טובים שהעובד עושה וכוונות טובות. ואם אפשר בקול רם וליד כולם – עוד יותר טוב. הפרגון מהווה תמורה למאמץ של העובד, נותן תחושה טובה, עוזר להתמודד מול תסכולים, נותן לעובד תחושה שמעריכים אותו, שמרוצים ממנו, וגם אם מעירים לעובד על משהו, תמיד אפשר בהזדמנות אחרת לחייך, ולפרגן.
כאשר ננסה לבחון את גורמי הנטישה, בדרך כלל אחת הסיבות שיעלו היא השחיקה. 'די, נמאס, אני עובד קשה ומרגיש גמור', ניתן וחושב מאוד לטפל בשחיקה באופן כללי, באמצעים כגון חופשים, גיבושונים וכו', אבל בדרך כלל ישנה סיבה או מאיץ לתחושת השחיקה, עליה חשוב לעמוד.
עובד ממורמר שמרעיל את סביבתו או מנהל שיוצר תחושת מיאוס בעבודה הם בדרך כלל סיבה מרכזית. כאשר עובד שומע כל הזמן את העובד בשולחן לידו מספר כמה המנהלים שלו לא בסדר, כמה הוא מת כבר לעזוב ורק מחכה למצוא משהו אחר, הרעל מתפשט ותחושת המיאוס מדבקת. מנהל שלא יודע להתייחס לעובדיו בצורה טובה, לתת להם יחס ראוי, לתמוך בהם, מנהל שצועק על העובדים שלו ליד אנשים, או מדבר בצורה לא יפה הוא, מן הסתם, לא מנהל שרוצים לעבוד אצלו. המרמור הוא רעל ארגוני. כאשר מזהים מרמור יש להדביר את המצב מייד ולא לתת לו להתפשט כי ההשפעה יכולה להיות חמורה.
אווירה במקום העבודה היא הכרחית לשמר עובדים. האם העובדים מרגישים שחרב פיטורים או קיצוצים עומדת כל הזמן מעל לצווארם? האם יש תחושת חרדה קיומית בעבודה? אווירת כעס ולחץ? האם מקום העבודה מלוכלך ומוזנח פיזית? אווירה טובה, קצת צחוקים, אנרגיות חיוביות, שיחות לא רשמיות, מיתוג פנימי,תחרויות בריאות, יכולים לשפר בצורה משמעותית את האווירה במקום העבודה. מיתוג פנימי נכון, כבר כתבנו על כך בעבר, מעלה את הביטחון העצמי הארגוני, גורם לאנשים לחוש גאווה במקום העבודה שלהם ומחבר אותם לארגון ולמטרות שלו.
סיבה נוספת היא חוסר תחושת מחויבות למקום. העובד לא חש נחוץ במקום העבודה, לא חש שהוא חייב את העבודה ולא שמקום העובדה חייב אותו ולכן קל לו יותר לנתק את הקשרים. אם תסבירו לעובדים כמה עבודתם חשובה, תשתפו אותם בתהליכים, תבקשו את חוות דעתם
בנושאים מסוימים (לעובד הזוטר ביותר יכולים לפעמים להיות תובנות מסעירות...), תחברו אותם למטרות ו'תדליקו אותם', הם גם יעשו את העבודה שלהם עם חדוות עבודה וגם ירגישו יותר מחויבים לה. גיבוש צוות העובדים חשוב אף הוא ויוצר תחושת מחויבות ואווירה טובה בחברה.
האם העובדים רואים את עתידם במקום? האם הם חווים ביטחון תעסוקתי, כלומר תחושה שיהיה להם מקום עבודה גם מחר או שהם חווים שמועות חוזרות ונשנות על קיצוצים? האם ישנו אופק קידומי? האם ברור לעובד מסלול הקידום שלהם? האם ישנה אפשרות להתקדם
בכלל. פעמים רבות אנחנו שומעים שהסיבה לעזיבה היא שהעובד לא ראה את עצמו מתקדם בעבודה, שהוא חש שהוא 'תקוע במקום', תחושה שהרבה פעמים שיחה מקדימה עם העובד בזמן הנכון יכלה לפתור ולמנוע הרבה תסכולים.
משכורת גבוהה היא בהחלט גורם מרכזי. מה גם שתמיד נדמה שהעשב של השכן ירוק יותר ובמקום אחר הוא יקבל הרבה יותר על מה שהוא עושה. העלאת משכורות הדרגתית, או לפחות צפי להעלאת משכורת בעתיד יכולים בהחלט לעזור. אם אין יכולת פיננסית להעלאת משכורות, אפשר לתת לעובד תנאים נלווים. פעמים רבות ראינו שעובדים ממשיכים לעבוד בשכר מאוד נמוך כי הוא כולל ביטוחי בריאות וביטוחי שיניים להם ולילדים, טלפון צמוד, אחזקת רכב, עזרה בשכר הלימוד, או נופשונים משפחתיים, בעלויות זולות מאוד ניתן לתת לעובד תנאים נלווים שהם בעיניו חשובים לא פחות ממשכורת.
גם כאשר יש תחלופה מהירה של עובדים, אפשר לנקוט מספר צעדים כדי להגן על החברה בתוך התחלופה: חיזוק העובדים הוותיקים למשל, הוא צעד מתבקש, על ידי מיתוג פנימי, שיחות חיזוק והגברת מוטיבציה. הכנה מוקדמת למערכת וללקוחות כאשר מתחלפים אנשים כמו למשל מתן הודעה ללקוח שמתחלף לו מנהל התיק, או קיום שיחה או פגישת היכרות עם מנהל התיק החדש, מה שיכול להוות הזדמנות גם לשימור או שדרוג הלקוח. ביצוע חפיפה נכונה ומקיפה תחת פיקוח מלא, גיוס עובדים מהיר ויעיל. ניהול ידע נכון יעזור להתמודד עם ההשלכות של תחלופת העובדים. ניהול ידע ארגוני הוא תורה שלמה, בגדול, העיקרון הוא לקחת את הידע שיש לעבוד ולהעתיקו לרשות הארגון, על ידי כתיבת חוברות הדרכה, כתיבת נהלים, המלצות וחוברות חפיפה, ניהול כרטסת לקוחות מקיפה ועוד אמצעים רשמיים שיכולים לעבור מעובד לעובד ללא שיאבד הרבה ידע ארגוני.
והכי חשוב, לא להתרגש, לא אתם כמנהלים באופן אישי ולא ברמה הארגונית, מכירים את המשפטים שאומרים לבחורות 'בנים זה כמו אוטובוס, אחד נסע יבואו עוד 100...', או 'לכל אחד יש תחליף', אז המשפטים האלה תקפים גם כאן, צריך לטפל, לשמר ולחזק את העובדים, אבל גם לא להתרגש מאחוזי הנטישה שיהיו תמיד. אם תייצבו את העסק, תחזקו את הביטחון שלו בעצמו, את ההתנהלות היעילה שלו ואת הגרעין הקשה שלכם, תוכלו להתמודד גם עם האתגרים האלה.
Job Ninja מעניקה את שירותיה לאיתור וגיוס עובדים בכל התחומים.
לפרטים נוספים ללא התחייבות 03-6207373.