הכנסת
אישרה – על המעסיק לעדכן את המועמד לעבודה
הכותב הינו עו"ד רון אובוז
ממש לפני פיזור הכנסת הנוכחית חברי הכנסת אישרו במהלך בזק תיקון ל-חוק
הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה),
תשס"ב-2002.
בהתאם לתיקון החדש לחוק שייכנס לתוקף בחודש פברואר 2015, מעסיק יהיה צריך
למסור למועמד לעבודה המשתתף בהליכי מיון לעבודה הודעה בכתב על
התקדמות הליכי המיון– אחת לחודשיים לפחות מיום תחילת
השתתפות המועמד בהליכי המיון.
כמו כן, המעסיק יהיה
צריך למסור הודעה למועמד על אי קבלתו לעבודה– לא יאוחר מ-14 ימים
מהיום שבו אדם אחר התקבל לעבודה שלגביה נערכו הליכי
המיון.
לכל האמור לעיל נקבעו מספר חריגים-
החוק לא יחול על עובד שמגויס לעבודה שאינה עולה על 30 ימים, לא יחול על
עבודה בענף ההסעדה ולא יחול על עבודה אצל מעסיק המעסיק פחות מ-25 עובדים.
מטרת התיקון לחוק הינה, בין היתר, למנוע מצב שבו מועמדים רבים ממתינים
לתשובות מן המעסיקים בזמן שכבר גויס אדם אחר לתפקיד אליו ביקשו להתקבל ובכך יופחת הסיכון
שעובדים יחמיצו קבלתם לעבודה אחרת עקב ההמתנה לתשובות.
חשוב לדעת, בהתאם לחוק, הודעה למועמד הנזכרת לעיל איננה מוכרחה להיות בדואר
אלא שניתן למסור למועמד הודעות גם בדואר אלקטרוני או אמצעי טכנולוגי אחר. להבנתנו,
עדכון המועמד בהודעת טקסט לטלפון הסלולרי יכול לעמוד בתנאי החוק, כל עוד תוכן
ההודעה עצמה עומד בתנאי החוק.
עוד כדאי לדעת, הפרה של סעיפי החוק עשויה לזכות את המועמד ו/או את העובד
בפיצוי לדוגמא עד לגובה של 15,000 ₪ בגין כל הפרה. כלומר, המועמד איננו חייב
להוכיח כי נגרם לו נזק בעקבות מעשי ו/או מחדלי המעסיק אלא שמרגע שהוכח שמהמעסיק
הפר את החוק אזי ניתן יהיה לפסוק לחובתו פיצוי עד לגובה של 15,000 ₪ ומטעמים
מיוחדים יוכל בית הדין לפסוק גם סכום אחר.
התיקון הנ"ל לחוק מצטרף למספר הוראות נוספות ב"חוק הודעה
לעובד" שחלקן אינן ידועות היטב למעסיקים.
למשל, החוק קובע כי, למעסיק קיימת חובה למסור לעובד הודעה בכתב שבה
יפרט את תנאי העבודה של העובד. על המעסיק למסור לעובד הודעה כזאת בתוך 30
יום מתחילת ההעסקה (במקרה שמדובר בנערים, המועסקים לפי "חוק עבודת
הנוער", החובה היא למסור הודעה כזאת בתוך 7 ימים).
למעשה ההודעה הנ"ל הינה ההסכם שנכרת בין המעסיק למועסק ומכאן ניתן
ללמוד כי, במקרה ובעתיד יגיעו היחסים בין העובד למעסיק לויכוח בבית הדין אזי, אי
קיומו של הסכם עבודה יפגע לרעה במעסיק ולא בעובד מאחר והחובה להכין הסכם וליידע את
העובד בתנאי ההעסקה חלים על המעסיק דווקא.
בהתאם לחוק, ההודעה לעובד צריכה לכלול מספר תנאים עקרוניים (להלן חלק מן
הדברים):
(1) זהות המעסיק וזהות
העובד;
(2) תאריך תחילת העבודה ואם חוזה העבודה הוא לתקופה קצובה – תקופת העבודה;
היה חוזה העבודה שלא לתקופה קצובה, יציין זאת המעסיק;
(3) תיאור עיקרי התפקיד;
(4) ציון שמו או תואר תפקידו של ממונה ישיר על העובד;
(5) סך כל התשלומים המשתלמים לעובד כשכר עבודה ומועדי תשלום השכר;
(6) אורכו של יום העבודה הרגיל או שבוע העבודה הרגיל של העובד, לפי הענין;
(7) יום המנוחה השבועי של העובד;
(8) סוגי תשלומים של המעסיק ושל העובד בעבור תנאים סוציאליים של העובד, וכן
פירוט הגופים שאליהם המעסיק מעביר בפועל את התשלומים האמורים.
כמובן, בהתאם לחוק, במידה וחל שינוי בתנאי ההעסקה חלה חובה על המעסיק
לעדכן את העובד בדבר השינוי.
לעיל הובאו רק תמצית הדברים וכמובן שאין בכך כדי למצות את הוראות החוק או
את דברי התיקון לחוק ויש להתייעץ עם עו"ד בכל מקרה לגופו.
הכותב הינו עו"ד רון אובוז המתמחה בדיני אינטרנט, דיני עבודה
והוצאה לפועל ממשרד עוה"ד רון אובוז ושות'.
טובי היועצים במרכז המעסיקים של ג'וב נינג'ה עומדים לרשותכם בכל עת 9874*, info@jobninja.co.il