קצת על מגמות חדשות בגיוס עובדים

ציפי ביטון ישי, מנהלת מקצועית cvpool

הליך גיוס העובדים כיום שונה ממה שהיה לפני כמה שנים והוא משתנה מיום ליום. השינויים הטכנולוגיים והחברתיים שעוברים עלינו הופכים אותו לפשוט יותר לכאורה, במיוחד מבחינת נגישות ומידע זמין, אך מורכב יותר למעשה, מאותן סיבות ומסיבות נוספות. לשינויים אלה ישנם השלכות רבות למגייסי העובדים ולמחפשי העבודה, ההתאמה לצרכים ולמגמות אינה פשוטה וכרוכה במאמצים רבים ושינוי דפוסי חשיבה , אך ההסתגלות לשינויים, כה אמר דארווין, היא שהופכת אותנו לחזקים.

השינויים הם רבים, תמידיים ומגוונים. מקוצר היריעה, נפרט על כמה מהם:

# מרוב דגים לא רואים את הים - אתרי דרושים

האינטרנט נראה לאנשים כזירה גדולה וקסומה. לטריים בשוק נדמה שתפרסם מודעה באיזה אתר ותוך כמה ימים תגייס את העובד, או לחלופין, תפתח איזה אתר, תמצא בדיוק את המעסיק המתאים, תשלח קורות חיים ושניכם תחיו באשר ואושר. אז זהו, שלא. האינטרנט אמנם מנגיש אותנו לעולם, אך נוצר מצב בארץ, שהוא אגב מצב כללי בעסקים, של ביצה קטנה מלאה בקרפדות גדולות. מה אני מנסה לומר?  שהרבה יזמים חרוצים בארץ , וארצנו הקטנה על מוחותיה היהודים, מלאה ביזמים חרוצים, חושבים שמצאו פתרון קסם; נפתח אתר דרושים , נקדם קצת ונרוויח מפרסום. למעשה, נוצר מצב שיש כיום בשוק, נכון לכתיבת שורות אלה,  בערך 300 אתרים ופורטלים המציעים מודעות דרושים, הכניסות של הקהל הפוטנציאלי מתפזרות ביניהם, והסיכויים של המעסיק למצוא את העובד ולהיפך קטנים.

לאתרים הגדולים, ישנם כרגע 6 כאלה, אמנם יש הרבה יותר כניסות, אבל בגלל שהתחרות כל כך גדולה ביניהם, הם פוגעים אחד בשני והסיכוי לקבל דרכם פניות – קטן. באתר אחד (כמו שהילדים אומרים, בלי שמות...), הנחשב גדול במיוחד, המודעה של המעסיק נבלעת בין אלפי מודעות אחרות, כך שקטנים הסיכויים של העובד להגיע אליו. אגב, יש לכך השלכות הרסניות על מוסר העבודה והקשר בין העובד למעביד, כאשר המעסיק מקבל מעט מדי פניות למודעה שפרסם, הוא מקבל תמונה מעוותת של השוק, נשאר עם מעט מאוד מועמדים פוטנציאלים ואז נדמה לו, במודע או שלא במודע, שהוא צריך לרדוף אחרי מועמדים כדי שיבואו לעבוד אצלו, המועמדים מרגשים מחוזרים מאוד (זאת לא הסיבה היחידה, אגב, ענף ההי טק הפך את החיזור אחר העובדים לאומנות ומנהלי משאבי אנוש רבים  מפרשים בטעות את הגישות החדשות בניהול משאבי אנוש בצורה לא נכונה, אבל על זה נדבר כבר פעם אחרת) ולא פלא שהם אחר כך מרשים לעצמם להתנהג כמו 'פרינססות', גם בהליך הגיוס וגם במהלך העבודה השוטפת.

אז מה עושים? או שמגיעים אלינו כי אנחנו מאגדים קורות חיים מאתרים רבים, אבל זה לא המקום לפרסומת, או שמפרסמים במקסימום אתרים ככל האפשר מצד המעסיקים ופונים למקסימום אתרים מצד מחפשי העבודה, מה שכרוך העבודה סזיפית, אבל יכול להביא תוצאות.

# תקשורת, תקשורת, תקשורת

מהפכה נוספת המתבצעת בשנים האחרונות כרוכה בתקשורת שבין המעסיק לעובדים הפוטנציאליים, אבל היא, באופן מפתיע, איטית להחריד ומעסיקים ועובדים רבים לא מסתגלים להשתמש בכלי התקשורת המצוינים.

בנושא ראיונות, למשל, כבר לא צריך לקבוע ראיון ראשוני פרונטלי ולבזבז זמן יקר של מעסיק וגם של העובד ומעסיקים רבים מסתפקים בראיון ראשוני בוידאו צ'ט. ראיון ראשוני באמצעות הסקייפ, למשל, מאפשר לעובד לקבל רושם ראשוני על המעסיק ולהיפך, מראה כללי, כושר ביטוי וכו'. מחד, הדבר בעייתי במיוחד, שכן איננו מתבטאים מול מצלמה כפי שאנו מתבטאים פנים אל פנים, כך שנוצרת תמונה מעוותת והתקשורת שונה לחלוטין מאשר בראיון פרונטלי, מצד שני, מעסיק  שיודע להשתמש נכון בכלי יכול לחסוך לעצמו זמן ומשאבים רבים על ראיונות ראשוניים פרונטליים, בהם מסוננים כשבעים אחוז מהמועמדים ועובד יכול לחסוך לעצמו את הזמן , הטרטור ולעתים גם חוסר הנעימות הכרוכים בהגעה לראיון.

השימוש בסרטוני תדמית, הן מצד מעסיקים והן מצד העובדים, הוא גם כלי מצויין בו משתמשים לאחרונה, אם כי יש להודות כי הוא לא מיושם במהירות שחשבנו , אחוזי השימוש בו עולים בצורה איטית מדי  וחבל, אצלנו למשל, מקרב המועמדים פחות מ5% בוחרים להעלות סרטון שלהם ובקרב המעסיקים האחוזים עוד קטנים בהרבה. מדוע אנשים נמנעים משימוש בסרטוני לאיתור עובדים או מעסיקים בעוד שאין להם בעיה להשקיע אנרגיות בסרטוני פלוצים וחתולות? לרוב מדובר בחוסר מודעות, אצל המועמדים לפעמים מדובר בעצלות, ביישנות או חוסר ביטחון ואצל המעסיק בדרך כלל מתוך רצון לחסוך אנרגיות ומשאבים.  חבל כי סרטוני תדמית, אם הם מבוצעים בצורה נכונה, יכולים למכור את המועמד או המעסיק בצורה מצוינת, לשדר מקצועיות, אמינות וקרבה ולהגביר את אחוזי ההתעניינות.

גם שימוש במיילים, צ'טים וכו' צובר תאוצה, אם כי עדיין לא בקצב הנדרש. כך, למשל, תיקי עבודות כבר מקובל לשלוח במייל, כשלב מקדמי בין קבלת קורות החיים לראיון ראשוני, אנו עדים לכך שמעסיקים רבים מבקשים מאיתנו לדוור למועמדים את הצעת המשרה על דרישותיה במייל וכך לבצע סינון ראשוני במקום שיחות טלפון מיותרות, ישנם מקומות עבודה שנוהגים לתת לעובד שאלון ממוחשב ככלי סינון מקדמי לפני הראיונות, מראיינות טלפוניות נוהגות לבצע שימוש בהודעות טקסט או מיילים לתזכורות והודעות וכו'.

# זה עולם קטן מאוד - בדיקות רקע

מגמה נוספת בולטת מאוד בשנים האחרונות היא שבעקבות השימוש הגובר באינטנרט ובפייסבוק במיוחד, העולם, במיוחד בהקשר לענף תעסוקתי, נהיה קטן מאוד כי אנשים הפכו נגישים יותר אחד לשני. למשל, אם אני נתקבלת בתוך קורות החיים של מועמד בשם של מעסיק שלמד איתי באוניברסיטה, אם פעם הייתי צריכה לאתר את מספר הטלפון, מה שהיה אז כרוך במאמץ רב, להתקשר אליו, מה שכרוך קצת באי נעימות, לבזבז זמן רב בשיחת נימוס, מה שהיה כרוך בסבלנות רבה ובסוף להזמין אותו ואת אשתו החדשה לקפה בשבת (...), היום אפשר פשוט למצוא אותו בפייס, לעלות מולו בצ'אט ולשמוע את כל הפרטים על המועמד הפוטנציאלי. אגב, מעסיקים רבים נוטים היום לבצע בדיקת רקע על העובד בגוגל ובפייסבוק, בדיקת רקע שנותנת לו המון מידע. כמה חברים יש לו, מי החברים שלו, האם הגברת מצטלמת עם מחשוף ובשפתיים קפוצות או שהאדון מצטלם, לא עלינו, עם ג'וינט ביד. בדיקה בגוגל יכולה לגלות האם מתנהלים נגד המעסיק או העובד תביעות, האם העובד תבע מעסיק קודם שלו (מה שמדליק נורות אדומות אצל כל מעסיק, גם אם שלא בצדק) וכו'.

שוב, צריך להיזהר ולזכור שהפייסבוק נותן תמונה לא בדיוק מהימנה של העובד, מועמדת ששמה תמונה שלה בבגד ים בפרופיל, מן הסתם לא תגיע כך למשרד ויש לשים לב לכבד את חייו הפרטיים ואת פרטיותו של העובד, אבל בדיקת רקע היא כלי חשוב שיכול למנוע ממעסיק לבצע טעויות בהעסקת מועמדים שאחר כך יתחרטו עליו.

ההשלכות הן, גם לעובד וגם למעסיק, להיזהר כמו שאמר ברק חוסיין אובמה במה שמעלים לאינטרנט, במיוחד למי שתדמיתו המקצועית חשובה לו או מי שנמצא כרגע במצב יכולים לבחון אותו יותר. צעדים נוספים, שתמיד חשובים, הם להקפיד יותר על אמינות שכן הגזמות ושקרים בקורות החיים או בראיון העבודה, גם אם הם הגזמות קלות שנעשות מתוך רצון להרשים או לחץ, יכולים להיחשף בקלות יותר ולמנוע מכם לקבל את העבודה ולהיזהר כאשר מסיימים מקום עבודה לסיים את ההתקשרות בצורה טובה. ישנה תופעה מכוערת של עובדים שנמאס להם ממקום העבודה, אך לא רוצים להתפטר ולכן הם עושים נזקים ומתנהגים בצורה שערורייתית כי הם מעוניינים שייפטרו אותו וכך הם יקבלו במרמה כספי פיצויים ודמי אבטלה, או למשל, עובדים שתובעים את המעסיק בתביעות סרק מתוך הבנה שסביר להניח שבית הדין לעבודה יהיה לטובתם ולמעסיק לא יהיה את הזמן והסבלנות להילחם בהם ולכן הוא יתפשר איתם, גם אם לא בצדק. עובד כזה אמנם הצליח לקבל 'לדפוק את המעסיק', בלשון העם, ולהרוויח לטווח הקצר, אך לטווח הארוך הוא שרף את עצמו בענף וצעד כזה עלול להתנקם בו בהמשך הקריירה ולעלות לו הרבה יותר.

# מה עם אלה שתקועים מאחור ?

תופעה נוספת שמאוד בולטת היא שיש פער גדול, ההולך וגדל בין סוגים של מעסיקים וסוגים של מועמדים, בין אלה שזורמים עם הקדמה לאלה שתקועים מאחור. כך אנחנו רואים שבעוד שמעסיקים רבים ממחשבים לחלוטין את תהליך המיון והראיונות מעסיקים אחרים עדיין מבקשים לקבל קורות חיים לפקס, או מפרסמים מודעת דרושים בעיתון (הכי פאסה...), או שאפילו מבקשים מרכזות השירות שלנו להקריא להם את קורות החיים והטלפונים של המועמדים כי אין ברשותם מייל או פקס ומצד שני אנחנו רואים שבעוד שחלק מהמועמדים יצרו פלטפורמה של קו"ח שלהם ותיק עבודות און ליין, אחרים שולחים לנו קורות חיים הכתובים בכתב יד או אפילו מתקשרים אלינו שנבנה להם קורות חיים.  

מה עושים? בגדול: מתקדמים. מתמחשבים ומתחילים לזרום. בשטח זאת בעיה לא קטנה יש הרבה תחומים בהם המועמדים ומהמעסיקים לא עכברי אינטרנט, ישנם גילאים מסוימים בהם מורידים הילוך במעקב אחרי הטכנולוגיות המתפתחות והפתרון במקצועי הוא לוודא, מבחינה טכנולוגית, שאמצעי הגיוס שאתם משתמשים בהם מתאימים לקהל היעד שלכם.  

# העסקה לטווח קצר

כשהורינו היו צעירים החלום שלהם היה לבלות 20-30 שנה באותו מקום עבודה, לקבל 'קביעות' ותנאים. היום, בדורנו,  לבלות  10 שנים באותו מקום עבודה נחשב לסיוט, עובדים מחליפים מקומות עבודה בתדירות רבה מאוד וכמות הזמן בו נשארים בכל מקום הולכת ופוחתת. מדוע? הרבה סיבות, כפי שכבר כתבתי, מאחר וקשה יותר למעסיקים להגיע למועמדים, נדמה להם שיש להם יותר דרישה ולכן הם מרגישים מחוזרים, בתי הדין לעבודה וארגוני העובדים מתנהגים בצורה שערורייתית, מנהלי משאבי אנוש פועלים מתפיסה של חיזור אחר העובד במקום לפעול ליצירת מצב הפוך ובכלל, ערכים של מוסר עבודה, מחויבות, כבוד, עבודה קשה הולכים ונעלמים מול ערכים של הגשמה העצמית, זמן פנוי ואינדיוידואליות. העובדים היום דורשים יותר, מפונקים יותר, מכבדים פחות ובטוחים שמגיע להם יותר, הנאמנות למקום עבודה להרבה אנשים כבר לא חשובה וקל להם לקום וללכת. אגב,הדברים נכונים יותר באזור המרכז ולגבי עובדים צעירים ומשכילים מאשר בפריפריה ולגבי עובדים מבוגרים יותר ומשכילים פחות. לעובדים זאת מציאות נוחה. לא טוב – מחליפים. למעסיקים זה קושי גדול.

מעסיק שרוצה להתמודד עם המגמה צריך לדעת לשמר את העובדים שלו בצורה טובה, להפחית את התלות בעובדים בכלל ובעובדים מסוימים ספציפית, לשמר ולנהל ידע ארגני בצורה כזאת שלא יילך לאיבוד כאשר עובד עוזב והכי חושב, להשקיע בתהליך הגיוס, להיחשף למועמדים רבים, לגייס מראש מועמדים טובים יותר, שלא החליפו הרבה מקומות עבודה בעבר, שמחפשים מקום עבודה לטווח ארוך, שמשדרים לויאליות ורצינות.

וכמו תמיד – לקוות לטוב.  

הכותבת הינה מנהלת מקצועית בחברת CVPOOL, המציעה את שירותיה למעסיקים ומועמדים בתהליכי איתור, גיוס וניהול עובדים.

צוות Job Ninja לעמוד לרשותכם בכל שאלה בטל' 03-6207373.